Cosas por hacer

Es común encontrar en lifehacker consejos sobre productividad, cultura organizacional, administración; en esta ocasión hacen referencia al blog “Open Loops” de Bert Webb y su recomendación vale la pena.

Va mi interpretación, que no traducción, del post titulado “16 Reasons Managers Can’t Get Employees to Perform”.

Es frustrante, ¿no? Define tareas que necesita que sus subordinados realicen, les provee de los recursos necesarios, y los envía a conseguir los resultados. Espera. Se da cuenta de que nada se está haciendo. Espera un poco más. Sigue sin hacerse nada. Llama a sus subordinados y pregunta por la tarea. Consigue una respuesta ambigua. Vuelve a enviar a sus empleados a desarrollar las tareas. Espera aún más. Siguen sin hacerse las cosas. ¿Qué está pasando aquí?

De acuerdo a Ferdinand Fournies, autor de “Why Employees Don’t Do What They’re Supposed To Do and What To Do About It” hay 16 razones específicas:

16 Razones por las que los empleados no hacen lo que se supone que deberían hacer.

1. No saben por qué deberían hacerlo.
2. No saben cómo hacerlo.
3. No saben qué se supone que harán.
4. Piensan que la forma de hacerlo del jefe no funcionará.
5. Piensan que su forma de hacerlo es mejor.
6. Piensan que algo más tiene mayor importancia.
7. No hay consecuencias positivas por hacer la tarea.
8. Piensan que lo están haciendo cuando, en realidad, no lo hacen.
9. Son recompensados por no hacer nada.
10. Son castigados por hacer lo que se supone que hagan.
11. Esperan una consecuencia negativa por hacerlo.
12. Un desarrollo pobre no tiene consecuencias negativas.
13. Hay obstáculos más allá de su control.
14. Sus límites personales les impiden completar la tarea.
15. Temas personales.
16. La tarea no puede ser hecha.

Cada una de las razones mencionadas arriba puede ser facilmente neutralizada, pero require que el administrador considere cada una de las razones cuandop delega la tarea. La próxima vez que delegue una tarea a un subordinado, verifique los siguientes elementos:

1. ¿Le ha dicho al empleado por qué esa tarea debe ser hecha?
2. ¿El empleado tiene las habilidades necesarias para realizar la tarea? Si no es así, ¿cómo puede entrenarlo? ¿Hay alguien más, qué esté mejor calificado, para realizar la tarea?
3. ¿He presentado en forma clara mis expectativas sobre los resultados? ¿He explicado la tarea con la claridad suficiente para que el empleado sepa que la está haciendo bien? ¿Tiene suficiente información para monitorearse a sí mismo?
4. ¿He explicado porque el procedimiento que propongo es el mejor? ¿Realmente es mejor mi forma de hacerlo? ¿He permitido que los empleados discutan el procedimiento a seguir conmigo? ¿Han tenido ellos suficientes entradas?
5. ¿He explicado cómo se inscribe este proyecto en las prioridades de la empresa? ¿He clarificado la importancia de este proyecto?
6. ¿He previsto incentives para un buen desarrollo? ¿Saben los empleados que monitoreo su desarrollo? ¿Hay consecuencias negativas por no desarrollar? ¿A través de mis acciones o comportamiento, recompenso inconcientemente a los empleados por no desarrollar?
7. ¿Perciben los empleados consecuencias negativas como resultado de una tarea bien hecha?
8. ¿Estan mal equipados para sortear los obstáculos que puedan encontrar? ¿Hay cosas que deba proveer a los empleados para manejar obstáculos potenciales?
9. ¿Es posible realizar el proyecto? ¿Hay algún tema presente que excluya el logro de la tarea?

¿Qué les parece?